Ministerul Muncii a publicat pe 30 martie 2026 proiectul de lege care transpune Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială, cu consultare publică între 30 martie și 8 aprilie 2026. Termenul european de transpunere pentru toate statele membre era 7 iunie 2026.
Chiar dacă legea nu e încă adoptată, conținutul proiectului merită citit din timp — pentru că obligațiile pe care le pregătește nu se pot implementa în două săptămâni.
Dreptul salariaților la informații despre remunerare
Este piesa centrală. Lucrătorii vor putea solicita și primi în scris, personal sau prin reprezentanți, informații privind:
- nivelul lor individual de remunerare;
- nivelurile medii de remunerare, defalcate pe criteriul de sex, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Directiva prevede un termen de maximum două luni pentru răspuns. Proiectul românesc îl scurtează la maximum 30 de zile lucrătoare — deci angajatorii vor avea nevoie de proceduri interne pregătite dinainte, nu improvizate la prima solicitare.
În plus, proiectul obligă angajatorii să informeze anual lucrătorii despre existența acestui drept și despre procedura de urmat. Iar dacă informațiile primite sunt inexacte sau incomplete, salariatul poate cere clarificări, la care angajatorul răspunde motivat în maximum 30 de zile lucrătoare.
Raportarea diferențelor de remunerare
Obligația vizează angajatorii cu minimum 100 de lucrători. Aceștia vor transmite periodic autorităților o serie de indicatori:
- diferența de remunerare între femei și bărbați;
- diferența mediană de remunerare;
- proporția lucrătorilor de sex feminin și masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartilă;
- alte date care permit analiza modului în care se aplică principiul egalității de remunerare.
Informațiile privind diferența de remunerare pe categorii de lucrători se furnizează tuturor salariaților și reprezentanților acestora. Inspectoratul Teritorial de Muncă și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării le pot solicita, inclusiv pentru ultimii patru ani, dacă datele sunt disponibile.
Dacă din raportare rezultă diferențe care nu se justifică prin criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, angajatorul trebuie să le remedieze. Proiectul fixează un termen de până la 90 de zile lucrătoare, prelungibil în situații temeinic justificate, dar nu mai mult de 6 luni.
Pragul de 5% și evaluarea comună
Dacă raportarea arată o diferență medie de remunerare între femei și bărbați de cel puțin 5% în oricare categorie de lucrători, iar angajatorul nu a justificat-o obiectiv și nu a remediat-o în 6 luni de la transmiterea raportării, intervine obligația de evaluare comună a remunerațiilor, în consultare cu reprezentanții lucrătorilor.
Scopul este identificarea, remedierea și prevenirea diferențelor nejustificate. Măsurile rezultate trebuie implementate în 6 luni, cu posibila implicare a Inspecției Muncii și a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.
Apărarea drepturilor și sancțiunile
- Salariații care se consideră discriminați salarial au acces la conciliere și la proceduri judiciare, inclusiv după încetarea raportului de muncă — dar, în varianta din proiect, doar timp de 12 luni de la încetare.
- Se mențin inversarea sarcinii probei și protecția împotriva represaliilor pentru cei care depun plângeri sau sprijină victime ale discriminării salariale.
- Proiectul stabilește amenzi între 10.000 și 30.000 de lei, cu circumstanțe agravante pentru repetitivitate și pentru discriminare intersecțională.
O diferență notabilă față de directivă: aceasta permite excluderea operatorilor economici din achizițiile publice pentru nerespectarea regulilor de transparență și egalitate salarială. Proiectul românesc nu include, în forma sa actuală, o astfel de prevedere — deși nu e exclus ca ea să apară ulterior, prin modificarea legislației achizițiilor.
Ce faci acum, chiar dacă ai sub 100 de angajați
Obligația de raportare vizează angajatorii de la 100 de lucrători în sus. Dar dreptul salariaților la informații privind remunerarea și principiul egalității de remunerare nu au prag — se aplică oricărei firme.
- Revizuiește criteriile de evaluare și clasificare a posturilor. Ca să poți justifica o diferență de salariu, ai nevoie de criterii obiective scrise, nu de explicații improvizate.
- Structurează datele salariale. Dacă azi nu poți calcula rapid remunerația medie pe categorie și pe sex, nu vei putea răspunde în 30 de zile lucrătoare.
- Adaptează procesul de recrutare. Comunicarea nivelurilor de remunerare devine parte din anunț, nu subiect de negociere ascunsă.
- Pregătește procedura internă de răspuns la solicitări — cine primește cererea, cine calculează, cine semnează.
- Verifică unde stai. O analiză internă a diferențelor pe categorii îți spune dacă ești peste pragul de 5% înainte să-ți spună o autoritate.
Obligație sau oportunitate
Conformarea înseamnă muncă administrativă reală. Dar are și un revers: firmele care își pun ordine în grilele de salarizare ajung să comunice mai clar în recrutare, să reducă negocierile arbitrare și să piardă mai puțini oameni din motive de percepție a inechității. Într-o piață a muncii tensionată, asta contează.
Articol întocmit la 30 martie 2026, pe baza proiectului de lege publicat de Ministerul Muncii pentru transpunerea Directivei (UE) 2023/970. Textul final adoptat poate diferi de varianta supusă consultării publice.